「なぜかあの店舗ではアルバイト・従業員がすぐにやめる」なんてことはありませんか？
従業員がすぐに辞めてしまう原因のひとつに、店長の影響があります。会社として、店長を正しく評価して人材配置を考えることで、ビジネス成果の向上に繋げることが重要です。
この記事では店長評価の重要性と、店長の評価方法についてまとめています。
店長評価の重要性
ビジネス成果の向上に寄与
店長の評価が適切であれば、ビジネス成果の向上に直結します。日々の数字管理や早期の対策を行える店長は、ビジネスの成功を牽引します。企業理念やビジョンの浸透もまた、店長の評価指標となり、これをスタッフ全体に共有することで、組織の一体感が生まれます。
スタッフのモチベーション向上につながる
店長の評価制度は、スタッフのモチベーションを高めるためにも重要です。スタッフとのコミュニケーションや教育について適切に評価すれば、スタッフの働く意欲を向上させ、職場環境の改善に繋がります。適切な評価を通じて、店長自身も成長し、スタッフへの良い影響を及ぼすことができます。
評価項目
店長を評価する際の項目についてみていきましょう。
売上とコスト管理
店舗の売上とコスト管理は店長の役割で大きな割合を占めます。今月の売上目標に達するのか、日々の数字管理ができているか、問題点に対し対策を打てているかを評価します。ここで大事なのは、売上目標が実現可能な数字であることです。売上はブランドや立地に左右されるので、これらも考慮して評価しましょう。
現場オペレーションの効率性（QSC）
QSCとはQuality（品質）、Service（サービス）、Cleanliness（清潔さ）の頭文字をとったもので、現場オペレーションの効率性を評価する重要な指標です。店長はこれらの要素を高い水準で維持し、顧客満足度を向上させる役割を担います。具体的には、スタッフが一貫して高品質なサービスを提供できるようにトレーニングを行うこと、店内が清潔であることを確実にすること、そして商品の品質を厳しくチェックすることなどが求められます。
人材育成とコミュニケーション能力
店長の重要な役割の一つに、人材育成とスタッフとのコミュニケーションが挙げられます。企業理念やビジョンを共有し、スタッフ全員が同じ方向に向かって働けるようにすることが求められます。また、新人教育や既存スタッフのスキルアップをサポートし、チーム全体の能力を引き上げることや日常のコミュニケーションを円滑に行うためのリーダーシップ、クレーム処理などのスキルも重要です。
自己啓発と成長意欲
店長自身が常に自己啓発に努め、成長意欲を持つことが店舗に良い影響を与えます。店舗運営や育成について学び続けることが重要です。また、自己啓発の一環として、外部のトレーニングプログラムに参加したり、専門書を読んだりすることも効果的です。店長の成長はそのまま店舗全体の成長につながるため、積極的に新しい知識や技術を取り入れる姿勢が求められます。
評価方法の種類
絶対値、前年比、予算比の評価
店長の業績を評価するためには、売上や粗利目標の達成度合いを基にした評価方法が一般的です。その中でも、最もポピュラーなのが「絶対値」、「前年比」、「予算比」の三つの基準です。絶対値評価では、特定の期間における売上や利益の数字を基準とします。これにより、店長がどれだけ具体的な数字を達成したかを評価することができます。一方、前年比評価では前年同期間と比較してどれだけ成長したかを見ることができます。予算比評価では、あらかじめ設定された予算と比較して達成度を測ります。このように複数の評価基準を用いることで、店長の業績を総合的に評価することが可能です。
定性評価と定量評価
店長の評価には、数値基準だけでなく、「定性評価」も重要です。定性評価では、業務内容が数値に表れにくい部分、例えば、スタッフとのコミュニケーション能力や企業理念の浸透度合いなどを評価します。これに対して「定量評価」は、売上や粗利、客数などの具体的な数字を用います。定性評価と定量評価を組み合わせることで、店長の全体的なパフォーマンスをより正確に把握することができます。
360度評価とフィードバック
360度評価は、多面的な評価方法として非常に効果的です。この方法は、店長の上司、同僚、部下、さらには顧客など、複数の関係者から意見を収集し、総合的に評価を行います。このような多方面からのフィードバックは、店長がもつ強みや改善点を明らかにする助けとなります。また、360度評価を実施する際には、適切なフィードバックを行うことが重要です。フィードバックを受け取ることで、店長自身が成長するための具体的なアクションプランを立てることができます。評価プロセスを通じて店長のスキルや業務パフォーマンスの向上を図りましょう。
効果的な評価の実施方法
複数人での評価会議
店長評価をより公平かつ客観的に行うためには、複数人での評価会議が有効です。評価者が一人だけでは、主観的なバイアスが入りやすくなります。しかし、複数の視点から評価を行うことで、店長の業務遂行状況やスキルがより多角的に捉えられます。例えば、売上や粗利目標の達成状況、スタッフとのコミュニケーション能力、日々の数字管理を評価する際に、エリアマネージャー、専門部署の担当者、他店舗の店長なども参加することで、公平性が高まります。
外部評価の導入
内部の人間だけでなく、外部評価を導入することも効果的です。外部の専門機関やコンサルタント、評価システムなどによる評価を通じて、業績評価や人材育成などの面での客観的なフィードバックを得ることが可能です。これにより、企業理念やビジョンの浸透状況、現場オペレーションの効率性（QSC）など、内部評価では見落としがちなポイントについても的確な見解を得ることができます。また、外部評価は店長自身の成長意欲を刺激する要素としても利用できます。
スキルの見える化
店長に求められるスキルや能力を明確にし、それを見える化することで、評価がより具体的かつ公平になります。リーダーシップやマーケティングスキル、コストコントロールスキル、コミュニケーションスキルなど、店長の役割に必要なスキルを明示し、その達成度合いを評価基準として設定します。スキルの見える化は、店長の成長を促す効果的な手法であり、店長自身もどの分野で改良が必要なのかを把握しやすくなります。その結果、目標設定や具体的な行動計画の策定に役立ちます。
店長育成のためのサポート体制の整備
継続的なトレーニングプログラムの実施
店長が求められる業務内容を確実にこなすためには、継続的なトレーニングプログラムの実施が不可欠です。これにより、売上目標や粗利目標の達成に向けた具体的な数字管理のスキル、企業理念やビジョンの浸透方法、さらにはスタッフとの効果的なコミュニケーション力が向上します。実際のオペレーションや人材育成のスキルが学べるトレーニングプログラムの導入をお勧めします。
メンター制度の活用
メンター制度は、店長の成長を促進するために非常に有効です。経験豊富なメンターが新任または若手店長に対して直接指導を行うことで、リーダーシップやコストコントロールスキル、クレーム対応能力など、具体的な現場でのノウハウが伝授されます。メンターは店長が直面する課題や疑問に対する適切なアドバイスを提供し、問題解決の糸口を与える重要な役割を果たします。
キャリアパスの明確化
明確なキャリアパスを提示することは、店長のモチベーション向上に直結します。自分のキャリアがどのように進展するかを具体的に理解することで、店長は自己啓発と成長意欲を持って業務に取り組むことができます。
まとめ
いかがでしたでしょうか。ここでは店長評価の重要性と、評価方法、実施方法についてお伝えしました。
店長を評価した後も、フィードバックと具体的な改善策を実施し、店長の成長に繋げていきましょう。店長を評価する際に評価シートを作成するのもおすすめします。
すぐ使える評価シートを用意していますので、下記よりダウンロードしてご覧ください。
