結論！賞与にかかる社会保険料は、以下の計算式を用います。

健康保険料の計算方法	賞与にかかる健康保険料 = 標準賞与額 × 健康保険料率 ÷ 2
介護保険料の計算方法	賞与にかかる介護保険料 = 標準賞与額 × 介護保険料率 ÷ 2
厚生年金保険料の計算方法	賞与にかかる厚生年金保険料 = 標準賞与額 × 厚生年金保険料率(18.3%) ÷ 2
雇用保険料の計算方法	賞与にかかる雇用保険料 = 賞与総支給額 × 雇用保険料率(従業員負担率)

賞与（ボーナス）は従業員の仕事へのモチベーションを高めるものの一つです。賞与にも社会保険料がかかってくるので、人事労務担当者は、適切に社会保険料を計算する必要があります。本記事では、賞与の基本的な概要と、社会保険料の計算方法について詳しく解説します。

賞与（ボーナス）の基本的な概要

賞与（ボーナス）とは、企業が従業員に対して通常の給与とは別に支給する賃金のことを指します。一般的に、夏季と冬季の2回に分けて支給されることが多いです。

賞与の種類

賞与の支給基準や金額の算定方法は、労働契約、就業規則、労使協定などによって定められており、企業によって基準は異なりますが、主に3つの種類があります。

基本給連動型賞与

基本給連動型賞与とは、基本給の2ヶ月分というように、基本給の◯ヶ月分という形で計算される賞与のことです。この支給方法は他の給与に比べて変動することが少なく、従業員のモチベーションを安定して維持・向上することができます。

業績連動型賞与

業績連動型賞与とは、個人または企業の業績に基づいて支給額が変動する賞与のことです。この支給方法では、企業や個人の業績が良かった場合、賞与も比例して増加するため、従業員のモチベーションを向上させることができます。ただし、業績が悪かった場合、支給する賞与も減るため、従業員のモチベーション低下や帰属意識が薄れてしまう可能性があります。

決算賞与

決算賞与とは、企業のその年の財務業績に基づいて支給される賞与のことです。このタイプは企業の利益に直結して支給されるので、自分たちの仕事の貢献度をより感じることができ、企業への帰属意識を高めることができます。

賞与支給の法的注意点

賞与の支給に関する法的な定めはありませんが、就業規則などで賞与の支給制度を定めている場合は、支払い遅延や不当な減額をした場合、法律違反となる可能性があります。
また、正社員のみに賞与を支給し、アルバイトやパートには支給しないと定めたとしても、「同一労働同一賃金」により、職務内容や責任が同じであると法律違反となる可能性があります。

賞与に社会保険料が適用される理由

実は、以前は賞与から社会保険料は徴収されておらず、特別保険料という名目で徴収されていました。しかし、給与・賞与の仕組みの違いによって企業間に不公平が生じるということから、2000年の法改正によって、特別保険料を廃止して賞与からも社会保険料を徴収することとなりました。

賞与にかかる社会保険料の計算方法

賞与にかかる社会保険料は、「健康保険料」「介護保険料」「厚生年金保険料」「雇用保険料」の4つがあります。
健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料の3つは、標準賞与額を用いて計算されます。

※標準賞与額とは：賞与総支給額から1,000円未満を切り捨てた額のこと。

健康保険料の計算方法

賞与にかかる健康保険料は、以下の計算式を用います。

賞与にかかる健康保険料 = 標準賞与額 × 健康保険料率 ÷ 2

※健康保険料は企業と従業員で折半するため2で割ります。
参考：全国健康保険協会(協会けんぽ) 都道府県毎の保険料率

介護保険料の計算方法

40歳以上65歳未満の方には、健康保険料以外に介護保険料もかかります。
賞与にかかる介護保険料は、以下の計算式を用います。

賞与にかかる介護保険料 = 標準賞与額 × 介護保険料率 ÷ 2

※介護保険料は企業と従業員で折半するため2で割ります。
参考：全国健康保険協会(協会けんぽ) 協会けんぽの介護保険料率について

厚生年金保険料の計算方法

賞与にかかる厚生年金保険料は、以下の計算式を用います。
なお、厚生年金保険料率は2024年12月現在18.3%となっています。

賞与にかかる健康保険料 = 標準賞与額 × 厚生年金保険料率(18.3%) ÷ 2

※介護保険料は企業と従業員で折半するため2で割ります。
参考：日本年金機構 厚生年金保険料額表

雇用保険料の計算方法

賞与にかかる雇用保険料は、上記3つの保険料と異なり、賞与総支給額の雇用保険料率をかけて計算されます。

賞与にかかる雇用保険料 = 賞与総支給額 × 雇用保険料率(従業員負担率)

参考：厚生労働省 雇用保険両立について

標準賞与額の上限

標準賞与額には上限があり、上限を超えた分については保険料を支払う必要はありません。
以下にそれぞれの保険料に対する標準賞与額の上限を示します。

健康保険料・介護保険料：毎年4月1日から翌年3月31日までの累計額が573万円を上限とする。
厚生年金保険料：月150万円を上限とする。

なお上限を超えた場合は、被保険者の申し出に基づき「健康保険　標準賞与額累計申出書」を提出する必要があります。また、上限を超えて標準賞与額累計申出書を一度提出した場合で、その後同一年度内に賞与が支払われた場合は、その都度、申出書を提出する必要があります。

賞与に社会保険料がかからない場合

以下の場合には賞与に社会保険料がかかりません。

賞与を支給した従業員がその月の半ばで退職した場合

賞与を支給した月の半ばで従業員が退職した場合は、月末にその従業員が在籍していないことになるため、その月の社会保険料はかかりません。

育児休業期間中に賞与を支給した場合

育児休業期間中に賞与を支給した場合にも、賞与に社会保険料がかかりません。ただし、賞与を支給した月の末日を含んで、1ヵ月を超えた育児休業を取得していなければ免除されないので注意が必要です。

賞与支給時の手続き

賞与支払届の提出

賞与を支給した場合、「被保険者賞与支払届」を年金事務所に提出する必要があります。
被保険者賞与支払届は、賞与が社会保険料の計算対象であることを報告するための書類です。

記載項目

• 従業員の氏名
• 賞与の支給額
• 社会保険料算定対象額

提出期限

支給日より5日以内に「被保険者賞与支払届」を提出する必要があります。
この届出を忘れると、延滞料金などを追加で支払わなければならない可能性があるため注意しましょう。

賞与は従業員にとって大きな収入源であり、企業にとっては従業員の士気を高める重要な手段です。一方で、社会保険料の負担や手続きが伴うため、適切な計算や手続きが必要です。本記事で紹介した内容を参考に、賞与の支給に関わる計算や手続きに活かしてください。

人事労務担当者としては、法令を遵守しつつ、従業員が納得できる運用を目指しましょう。公式の資料や専門家の助言も活用し、正確で効率的な賞与支給を実現してください。