育児介護休業法は、育児や介護を行う労働者が仕事と家庭の両立を図りながら働き続けられるよう支援するための法律です。この法律により、労働者は一定の条件を満たせば、休業や制度を利用する権利を持ちます。また、企業はこれらの制度を利用したことを理由とした解雇や降格などの不当な扱いをしてはならないと定められています。

2025年4月1日から、育児介護休業法が改正され、育児や介護と仕事の両立を支援する新たな措置が導入されます。本記事では、育児介護休業法の改正の概要やポイント、企業が取るべき対応について詳しく説明します。

育児介護休業制度の種類

育児介護休業制度の種類は以下のとおりです。

• 育児休業制度
• 子の看護休暇制度
• 介護休暇制度
• 育児・介護のための所定時労働・時間外労働の制限
• 育児 ・ 介護のための深夜業の制限
• 育児 ・ 介護のための所定労働時間短縮の措置

参考：厚生労働省「育児・介護休業法の概要」

改正の背景

少子高齢化が進む中で、より、男女ともに育児・介護と仕事を両立できるようにするために改正されます。2025年の改正では、さらなる支援措置の拡充や雇用環境の整備が実施されます。

主な改正のポイント

改正される内容をポイントを抑えて説明します。

子の看護休暇の見直し

対象の子の範囲拡大

「小学校就学の始期に達するまで」から「小学校3年生修了まで」に変更されます。

取得事由の追加

「学級閉鎖」や「学校行事への参加」などが新たに認められます。

除外対象者の撤廃

継続雇用期間が6ヶ月未満であれば制度の除外対象となっていましたが、改正後からこれが撤廃されます。

所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

「3歳未満」から「小学校就学前」に拡大されます。

短時間勤務制度(3歳未満)の代替措置としてテレワークを追加

テレワークが短時間勤務制度の代替措置として選択可能になります。
また企業に対しても、テレワークを選択できるようにすることを努力義務とされます。

育児休業取得状況の公表義務の適用拡大

「従業員数1,000人超」から「従業員数300人超」の企業にも適用されます。

介護離職防止のための雇用環境整備の義務化

企業に雇用環境整備や個別の周知・意向確認が義務付けられます。

介護休暇を取得できる労働者の要件緩和

継続雇用期間が6ヶ月未満であれば制度の除外対象となっていましたが、改正後からこれが撤廃されます。

介護離職防止のための個別の周知・意向確認の義務化

介護に直面した旨の申出をした労働者に対して、企業は介護休業制度等に関する周知と介護休業の取得・介護両立支援制度等の利用の意向の確認を、個別に行うことが義務化されます。
また、労働者が介護に直面する前の早い段階で、介護休業や介護両立支援制度等の理解と関心を深めるため、事業主は介護休業制度等に関する内容について情報提供することも義務化されます。

介護のためのテレワークの導入

要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるように措置を講じることが、企業に努力義務化されます。

柔軟な働き方を実現するための措置等の義務化

企業は、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に関して、以下の5つの措置の中から、2つ以上を選択して講ずる必要があります。
※労働者は、企業が講じた措置の中から1つを選択して利用することが可能です。

• 始業時刻等の変更
• テレワーク等（10日以上/月）
• 保育施設の設置運営等
• 就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与（10日以上/年
• 短時間勤務制度

また、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対して、選択した措置に関する事項の周知と制度利用の意向の確認を、個別に行わなければなりません。

仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

企業は、労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た時と、労働者の子が3歳になるまでの適切な時期に、子どもや各家庭の事情に応じた仕事と育児の両立に関する事項(勤務時間や勤務地、 両立支援制度等の利用期間など)について、労働者の意向を個別に聴取し、聴取した意向について、自社の状況に応じて配慮しなければなりません。

参考：厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」

企業が対応すべき事項

今回の改正に伴い、以下の対応が必要となります。

就業規則の見直し

法改正に合わせた就業規則の改定を行いましょう。

従業員への周知

改正内容を従業員に周知するため、説明会や資料配布を行いましょう。

雇用環境の整備

テレワークや短時間勤務制度の導入など、柔軟な働き方ができるように整備しましょう。

改正の影響と今後の展望

2025年4月の育児介護休業法改正は、育児や介護を担う労働者にとって大きな支援となります。一方で、企業にとっては制度への対応や環境整備が新たな課題となる可能性があります。

しかし、これを機に柔軟な働き方を導入することで、従業員満足度の向上や人材定着率の改善につながります。労働者と企業がともに成長できる環境づくりを目指すことが重要です。

育児介護休業法の改正をきっかけに、働き方改革をさらに推進し、誰もが働きやすい職場環境を実現しましょう。